Поиск талантливых сотрудников является важной задачей для всех компаний. Чтобы найти лучших кандидатов, компании должны определить свои потребности, использовать работающие источники поиска и развивать бренд компании. Не секрет, что наём в небольших компаниях отличается от крупных. ИТ-гиганты не соперники для стартапов/регионального бизнеса. Очень маленький процент компаний, которые смогут конкурировать по заработной плате с ТОПами и Банками.
В этой статье я затрону источники поиска, которые работают и помогают нанять разработчика ПО для нашей небольшой компании, а также как закрываем другие позиции.
Для нас хорошо работает Telegram, казалось бы, но да, именно он. Если необходимо найти Junior позицию, то лучше всего, конечно, искать именно там. Можно добавить вакансию в любую из групп, которые вы только сможете найти (профильные каналы, площадки с выпускниками различных курсов, каналы университетов и т. д.).
Важно: найти свою площадку из всевозможных групп. Не будет универсальной палочки-выручалочки, которая поможет на 100%, найти кандидата в той группе, которую посоветует кто-то.
Что касается HH, на данной площадке огромный процент откликов, но по факту, они почти нерелевантные.
Middle и выше находятся в Telegram и холодный поиск на HH, LinkedIn, Habr.
Данная позиция также хорошо срабатывает именно в Telegram. В зависимости от грейда тестировщика, меняем подход к поиску. Например, на позицию Junior применяем такой же поиск, как и у Frontend-разработчика, можно еще кинуть «клич» в LinkedIn, оттуда также приходят кандидаты. Middle и выше, также находятся в Telegram и холодный поиск на HH, LinkedIn, Habr.
Во время поиска кандидата я перебрала максимально возможные источники. Составляла boolean/x-ray запросы, писала в различные группы, шерстила HH, выкладывала на Geekjobs, Telegram. Очень много искала в холодную и увы, никак не могла найти подходящего кандидата под наши критерии, а потом неожиданно закрыла с отклика кандидата на сайте HH.
Мы уже достаточно давно не нанимаем на Junior позиции PHP-разработчиков, но когда искали, хорошо справлялся HH. Также не забывайте про ярмарки вакансий в университетах, Middle вы там, скорее всего, не найдёте, но Junior еще как.
Middle позиции закрываю также Telegram, LinkedIn и HH.
Подводя итог, хотелось бы обратить внимание на такие детали.
- Всё, что работает в нашей компании, может не сработать у вас. Я долго выстраивала источники подбора и по сей день работаю над ними, потому что они появляются с неимоверной скоростью. Ищите, улучшайте и не сидите на месте.
- Прокачивайте уровень вашей коммуникации. Иногда можно закрыть вакансию, просто добавив в группу, где вы общаетесь с коллегами (у меня так было, правда, единожды).
- Прокачивайте узнаваемость вашей компании, добавляйте различные бенефиты. Заявите о себе, чтобы о вас говорили.
- Проводите внутренние мероприятия, направленные на сплоченность коллектива. Когда сотруднику нравится компания, в которой он работает, он с большим удовольствием посоветует её своим друзьям и знакомым.
Всё это позволит найти талантливых и подходящих сотрудников, которые помогут компании достигнуть успеха и роста.
