Поиск талантливых сотрудников является важной задачей для всех компаний. Чтобы найти лучших кандидатов, компании должны определить свои потребности, использовать работающие источники поиска и развивать бренд компании. Не секрет, что наём в небольших компаниях отличается от крупных. ИТ-гиганты не соперники для стартапов/регионального бизнеса. Очень маленький процент компаний, которые смогут конкурировать по заработной плате с ТОПами и Банками.
В этой статье я затрону источники поиска, которые работают и помогают нанять разработчика ПО для нашей небольшой компании, а также как закрываем другие позиции.
Frontend-разработчик
Для нас хорошо работает Telegram, казалось бы, но да, именно он. Если необходимо найти Junior позицию, то лучше всего, конечно, искать именно там. Можно добавить вакансию в любую из групп, которые вы только сможете найти (профильные каналы, площадки с выпускниками различных курсов, каналы университетов и т. д.).
Важно: найти свою площадку из всевозможных групп. Не будет универсальной палочки-выручалочки, которая поможет на 100%, найти кандидата в той группе, которую посоветует кто-то.
Что касается HH, на данной площадке огромный процент откликов, но по факту, они почти нерелевантные.
Middle и выше находятся в Telegram и холодный поиск на HH, LinkedIn, Habr.
Тестировщики
Данная позиция также хорошо срабатывает именно в Telegram. В зависимости от грейда тестировщика, меняем подход к поиску. Например, на позицию Junior применяем такой же поиск, как и у Frontend-разработчика, можно еще кинуть «клич» в LinkedIn, оттуда также приходят кандидаты. Middle и выше, также находятся в Telegram и холодный поиск на HH, LinkedIn, Habr.
Sales-manager
Во время поиска кандидата я перебрала максимально возможные источники. Составляла boolean/x-ray запросы, писала в различные группы, шерстила HH, выкладывала на Geekjobs, Telegram. Очень много искала в холодную и увы, никак не могла найти подходящего кандидата под наши критерии, а потом неожиданно закрыла с отклика кандидата на сайте HH.
PHP-разработчик
Мы уже достаточно давно не нанимаем на Junior позиции PHP-разработчиков, но когда искали, хорошо справлялся HH. Также не забывайте про ярмарки вакансий в университетах, Middle вы там, скорее всего, не найдёте, но Junior еще как.
Middle позиции закрываю также Telegram, LinkedIn и HH.
Выводы
Подводя итог, хотелось бы обратить внимание на такие детали.
- Всё, что работает в нашей компании, может не сработать у вас. Я долго выстраивала источники подбора и по сей день работаю над ними, потому что они появляются с неимоверной скоростью. Ищите, улучшайте и не сидите на месте.
- Прокачивайте уровень вашей коммуникации. Иногда можно закрыть вакансию, просто добавив в группу, где вы общаетесь с коллегами (у меня так было, правда, единожды).
- Прокачивайте узнаваемость вашей компании, добавляйте различные бенефиты. Заявите о себе, чтобы о вас говорили.
- Проводите внутренние мероприятия, направленные на сплоченность коллектива. Когда сотруднику нравится компания, в которой он работает, он с большим удовольствием посоветует её своим друзьям и знакомым.
Всё это позволит найти талантливых и подходящих сотрудников, которые помогут компании достигнуть успеха и роста.
